Bằng cấp hay năng lực:

[trongbangpham]

TT - Khá dễ hiểu khi diễn đàn cũng đã thu hút khá nhiều doanh nghiệp, nhà tuyển dụng công ty trong và ngoài nước, liên doanh tham gia, bởi đó cũng là điều họ chờ đợi đối với nguồn nhân lực mình sẽ tuyển dụng để đảm bảo cho sự phát triển của công ty, cơ quan mình.

Thật thú vị khi điều này đã gặp được đòi hỏi: “Chúng tôi muốn nghe nhà tuyển dụng nói” của các bạn trẻ trên hai số báo vừa qua.

* Ông HUỲNH THANH HẢI (tổng giám đốc Công ty hóa mỹ phẩm Mỹ Gia, TP.HCM):

Tuyển người có năng lực và ý chí
Tôi làm công việc phỏng vấn tất cả chức danh cho công ty của tôi. Trong cuộc phỏng vấn, tôi cố gắng tìm ra các năng lực bản thân ứng viên, thành tích vượt khó trong công việc và cuộc sống; cố gắng tìm ra tất cả thành tích vượt trội của ứng viên, một vài trường hợp tôi có buổi trò chuyện, tâm sự với ứng viên về cuộc sống, học tập, sự vươn lên của họ và vài thành tích, hoài bão tuổi trẻ.

Tôi không quan tâm đến các bằng mà ứng viên trình cho chúng tôi, ngay cả nhiều năm kinh nghiệm cũng giúp họ rất ít. Khi ứng viên đến xin việc, tất cả là khởi đầu mới với họ (công việc mới), với tôi (nhân viên mới).

Nhiều trường hợp tôi nhận ngay, nhân viên bổ túc hồ sơ sau, 4-5 năm sau bổ túc bằng ĐH cũng được (nhưng lúc này họ đã thạo việc rồi, bằng cấp giúp họ rất ít). Tôi tuyển dụng như thế và thực tế qua công việc tôi rút ra được kinh nghiệm: năng lực bản thân, ý chí cá nhân mãnh liệt và ước mơ vươn lên không ngừng giúp bạn trẻ vượt qua mọi bằng cấp và ứng viên khác trong công việc.

* Ông LÊ BÁ CƯƠNG (giám đốc hành chính - nhân sự một công ty Nhật Bản):

Tuyển bằng cấp vì chưa... chuyên nghiệp Đã 10 năm làm công tác nhân sự, tôi cho rằng trong các công ty, việc tuyển dụng người ngày càng thoáng hơn. Các nhà nhân sự chuyên nghiệp đều có những bài kiểm tra rất bài bản, xác định năng lực chuyên môn từng người cùng những tố chất phát triển. Vấn đề chính là bạn có đáp ứng đủ những yêu cầu mà công việc đòi hỏi hay không. Công ty chúng tôi thuộc vốn đầu tư nước ngoài, mỗi năm đều phải lựa chọn những ứng viên đi tu nghiệp tại Nhật. Họ có thể tốt nghiệp ĐH, CĐ hay THPT, cơ hội bình đẳng cho mọi người.

Đúng là thực tế còn nhiều đơn vị tuyển dụng nặng bằng cấp, vì chủ quan theo khuôn mẫu, “bệnh thành tích” hoặc “bệnh văn bằng hóa”: định dạng loại việc này thì cần trình độ cấp nào mà chưa nghiên cứu đến khả năng lao động đã vượt trội. Phải chăng do chưa chuyên nghiệp trong từng việc nên một số doanh nghiệp muốn tranh thủ nguồn chất xám cao để làm thêm việc khác.

TUỆ NƯƠNG
(cán bộ nhân sự một công ty phần mềm 100% vốn nước ngoài)

Chúng tôi chú ý những bộ hồ sơ “dũng cảm”

Tôi không đồng ý lắm với ý kiến cho rằng “các nhân viên nhân sự của các công ty không nắm rõ vị trí họ tuyển dụng cần những điều kiện nào thích hợp” nên đa số vị trí tuyển dụng đều đòi hỏi phải có bằng ĐH trở lên.

Ở khối doanh nghiệp ngoài nhà nước, việc một thông báo tuyển dụng đặt ra yêu cầu “tốt nghiệp ĐH” có khi chỉ là một cách để sàng lọc bớt số đơn dự tuyển.

Trên thực tế, đối với nhiều người phụ trách tuyển dụng, điều ngán ngẩm nhất khi nhận hồ sơ dự tuyển là xem phải một bộ hồ sơ chỉ gồm những đơn từ điền theo mẫu in sẵn bán tại các tiệm photocopy, vì trong mẫu không có chỗ để điền số điện thoại liên lạc với người viết đơn nên người viết đơn cũng không thèm “khuyến mãi” số điện thoại vào chỗ nào cả. Càng thất vọng hơn nếu một người đã tốt nghiệp ĐH với cả xấp bằng cấp lại là tác giả của một bộ hồ sơ như vậy. Ngược lại, nếu có một bộ hồ sơ “dũng cảm” tự nhận mình chưa có bằng ĐH nhưng dám dự tuyển vì những lý do thuyết phục thì bộ hồ sơ đó dễ được chú ý.


* Ông VÕ NGỌC THẬN (giám đốc nhân sự Công ty TNHH quốc tế Minh Việt):

Tuyển bằng cấp, doanh nghiệp phải trả gia

Trong tuyển dụng, có ứng viên có khả năng diễn đạt nhiều hơn năng lực thực tế, có bạn lại không biết cách tiếp thị mình. Tuy nhiên, qua các bài kiểm tra kỹ năng, họ sẽ bộc lộ ưu khuyết của mình. Tôi cho rằng bằng cấp bao nhiêu cũng rất chông chênh nếu thiếu kiến thức thực chất. Trường hợp bạn có qua mặt được nhà tuyển dụng thì bằng cấp ấy không thể là bệ phóng giúp bạn tiến thủ nếu kỹ năng yếu. Bài học về sự “bên trọng - bên khinh” về bằng cấp của nhiều doanh nghiệp là việc tuyển người không đúng việc; trở thành gánh nặng cho chính các nhà tuyển dụng.

Công ty chúng tôi có hơn 900 lao động, có mặt ở các nước châu Á, hằng năm tuyển thêm cả 100 lao động, trong đó phần lớn là thợ bậc cao, kỹ thuật viên các ngành (hầu hết chưa là kỹ sư) được đào tạo cả trong và ngoài nước để trở thành đội ngũ chuyên viên đi đào tạo lại lao động của công ty ở nước lân cận như Trung Quốc. Tôi cho rằng sự học cao thấp cần phù hợp với khả năng là yếu tố giúp bạn trẻ thành công.

* Bà NGUYỄN THỊ HẢI HÀ (giám đốc Công ty VN8X):

Trường nghề với chứng chỉ uy tín!

Công ty chúng tôi đang thông báo tuyển dụng những ứng viên vào vị trí hướng dẫn viên du lịch: có lòng đam mê, tự tin, thu hút, sáng tạo, sức khỏe, kiến thức nền về văn hóa và tiếng Anh lưu loát. Còn ứng viên cho vị trí sales (nhân viên kinh doanh, bán hàng) là biết cười, thông minh, nhân bản, năng động, trung thực. Không hề có điều kiện phải có bằng cấp III hay ĐH!

Tất nhiên nhiều công ty trong nước cũng như nước ngoài vẫn xem bằng ĐH là một điều kiện cần. Tại sao họ nhìn nhận như thế? Tôi cho rằng bởi nhiều HS sau khi học cấp III là vào ĐH. Do đó buộc nhà tuyển dụng phải tìm nhân lực trong vùng rộng nhất là ĐH. Song một số đông các công ty khác, đặc biệt là các ngành liên quan đến tố chất như marketing, quảng cáo, bán hàng… đã không quan tâm đến bằng cấp nữa. Tất nhiên để xu hướng này trở thành phổ biến, hi vọng Nhà nước sẽ xây dựng những trường nghề với chứng chỉ uy tín thật sự. Trong khi chờ đợi, người lao động cần nỗ lực thể hiện mình nhiều hơn.

* Ông HUỲNH VĂN THÔI (trưởng phòng tư vấn nhân sự Công ty tư vấn nguồn nhân lực HR VN):

Dự phòng tương lai

Với kinh nghiệm tuyển dụng ở một công ty tư vấn nhân lực lớn như chúng tôi, ngoài những công việc liên quan trực tiếp đến lao động chân tay ở các công xưởng, nhà máy... các công ty phần lớn yêu cầu bằng ĐH. Bởi một lý do: những người có bằng ĐH dù sao về mặt trình độ, khả năng vẫn hơn những người không có bằng ĐH. Đồng thời khi tuyển dụng, các công ty vẫn thường dự phòng khả năng cho tương lai, có thể thuyên chuyển, đào tạo thêm một ít để sử dụng nhân viên đó cho những công việc khác hơn, quan trọng hơn.

Chẳng hạn, thực tế một nhân viên tiếp tân không cần đến bằng ĐH, chỉ cần biết giao tiếp, ngoại ngữ... nhưng nếu có bằng cấp đào tạo bài bản, khi cần công ty có thể chuyển đổi nhân viên đó lên làm cho bộ phận hành chính hoặc nhân sự...

( theo tuổi trẻ)

[Dangminhthao]

Các bạn đọc tham khảo nhe
Thế nào là một ứng viên giỏi?


Các giám đốc tuyển dụng thường kêu ca rằng phát hiện ra ứng viên giỏi khó khăn đến nhường nào. Họ đổ lỗi cho sự thiếu hụt nhân tài trên thị trường, sự kém hiệu quả của nhà tuyển dụng hoặc các bộ phận nhân sự, và sự thất bại của các công ty trong việc đề nghị mức lương hấp dẫn để thu hút những cá nhân chất lượng cao

Trong khi tất cả các lý do này đều chính đáng, vẫn còn một nguyên nhân nữa thường bị xem nhẹ: Các nhà tuyển dụng chưa bao giờ thực sự định nghĩa được thế nào là “tốt.”

Ứng viên không đơn thuần là tốt hay dở; mà là họ tốt hay dở đối với một số công việc nhất định. Xác định xem liệu một ứng viên có thạo việc hay không đều đòi hỏi tạo ra một “dữ liệu thành công,” mô tả chi tiết những đặc điểm chính yếu có thể ảnh hưởng đến biểu hiện thành công trong công việc. Nếu không có hồ sơ thành công rõ ràng của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ không biết làm sao để đánh giá ứng viên một khi đã tìm thấy họ. Điều này có thể đẩy công tác tuyển dụng vào một quá trình thử sai đầy tốn kém, trong đó tỷ lệ thay đổi việc làm ở công ty sẽ tăng cao do công ty thường xuyên tìm kiếm và tuyển dụng sai người.



Định nghĩa "Giỏi"

Một trong những cách mà nhà tuyển dụng có thể làm để tăng giá trị đáng kể cho quá trính tuyển dụng là cung cấp cho giám đốc tuyển dụng một hệ thống những cụm từ xác định những đặc điểm mà ứng viên cần để thực hiện công việc một cách hiệu quả.

Phẩm chất tối thiểu

Phẩm chất tối thiểu là những yêu cầu cụ thể mà ứng viên cần phải đạt được. Ứng viên không có nó không thể được tuyển dù cho những kỹ năng và khả năng khác của họ mạnh đến mấy. Các phẩm chất tối thiểu thường bao gồm những thứ như chứng nhận pháp lý yêu cầu, hoặc sẵn lòng làm việc trong một số điều kiện cụ thể (ví dụ, địa điểm, mức lương, đi lại, lịch làm việc). Có một danh mục những phẩm chất tối thiểu được xác định rõ sẽ giúp các nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong việc rà soát ứng viên bằng các câu hỏi thông thường như nhiều nơi khác.



Kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm phản ánh những thứ cụ thể mà một ứng viên cần phải biết để có thể đảm nhiệm chức năng chính trong công việc. Đó là những điều mà bạn có thể tìm thấy trên resume. Trọng tâm ở đây là người đó biết gì chứ không phải là anh ta làm như thế nào. Ví dụ, danh sách các kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm cho vị trí trưởng phòng tài chính sẽ bao gồm những thứ như kinh nghiệm tổng kết lời và lỗ và kiến thức về luật thuế nhưng không bao gồm những kỹ năng không thật sự cần thiết như phong cách giao tiếp.



Khi xác định kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm, hãy cố gắng tránh sử dụng thời gian để định nghĩa mức độ lành nghề (ví dụ, "10 năm kinh nghiệm quản lý "). Một người nào đó làm một công việc trong thời gian dài không đảm bảo được anh ta giỏi trong việc đó. Hơn nữa, ứng viên giỏi thường nhanh chóng nắm bắt được công việc mới và thăng tiến đến vị trí cao hơn. Sự tiến bộ nhanh chóng này sẽ giới hạn kinh nghiệm chung của họ trong bất kỳ vị trí nào. Thay vì tìm kiếm một trưởng phòng nhân sự với 10 năm kinh nghiệm, bạn có thể tìm một trưởng phòng nhân sự đã từng tiến hành các cuộc thương lượng với công đoàn, thực thi các chương trình đào tạo, theo dõi các nhóm tuyển dụng, giúp đỡ trưởng phòng sản xuất trong một hoặc hai chức năng khó khăn, v.v.



Phẩm chất

Phẩm chất thể hiện phong cách làm vịêc, hành vi và khả năng giúp phân biệt ứng viên nổi bật và những ứgn viên đạt yêu cầu bình thường khác. Kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn chú trọng đến những gì ứng viên biết; năng lực chú trong đến cách thức ứng viên sử dụng chúng. Danh mục dưới đây là một số phẩm chất thường gắn với năng lực làm việc vượt trội. Khi chuẩn bị tuyển nhân viên cho một vị trí, hãy đề nghị giám đốc tuyển dụng chọn ra một phẩm chất từ ba danh sách dưới đây mà sẽ phân biệt được giữa ứng viên trung bình và ứng viên nổi trội.



Phẩm chất thiên về hành động:
Tạo ra kết quả

Tuân theo quy trình

Thực hiện những hành động mang tính quyết định

Xoay sở với sự thay đổi

Xử lý căng thẳng

Lập kế hoạch và tổ chức


Phẩm chất giao tiếp:
Đề ra phương hướng

Gầy dựng mối quan hệ

Thể hiện hành vi đạo đức

Ảnh hưởng đến người khác

Truyền đạt thông tin

Làm việc giữa các nền văn hóa

Phẩm chất trí tuệ:
Suy nghĩ theo quan điểm thương mại

Diễn giải những thông tin phức tạp

Vận dụng kiến thức chuyên môn

Phân tích vấn đề

Suy nghĩ sáng tạo

Triển khai các chiến lược

Bằng cách nói chuyện với các giám đốc tuyển dụng về những năng lực tối thiểu, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn, phẩm chất cho một vị trí, tuyển dụng viên có thể tạo ra những hồ sơ thành công có giá trị cao để tìm kiếm và rà soát ứng viên giỏi. Nhờ sử dụng một biện pháp có cấu trúc rõ ràng, các tuyển dụng viên có thể bao quát tất cả các đề tài này chỉ trong một cuộc trao đổi kéo dài một hoặc hai giờ, mà biện pháp này rốt cuộc sẽ giúp tiết kiệm rất nhiều thời gian về sau này.

[thanh97a124]

the question is " dimploma or competence"? The problem pose many problems in the universal education.
Give me the answer ? Why is there that question?