Kinh nghiệm ...

[Vinh Loc 90A]

Các bạn hãy xem các trường hợp cụ thể sau để rút kinh nghiệm cho mình!

[Đăng nhập để xem liên kết. ]

Các VPĐD công ty nước ngoài

Những kiểu xử lý kỷ luật lạ đời

22-12-2005 00:15:01 GMT +7


Hồ sơ khiếu nại của người lao động tại Công ty Amanda Foods
Đuổi người lao động (NLĐ) rồi mới ra quyết định kỷ luật. Lập biên bản xử lý kỷ luật không có mặt NLĐ, không có đại diện Công đoàn. Mời cả những người không liên quan họp xét kỷ luật


Khi NLĐ vi phạm kỷ luật, việc xử lý là quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, một số văn phòng đại diện (VPĐD) của các công ty nước ngoài đã có những kiểu xử lý kỷ luật không theo bất cứ quy định nào của pháp luật.

Một cho tất cả!

VPĐD Công ty Phatanaphan (Thái Lan) do ông Surapong làm trưởng VPĐD. Chị Bùi Thị Chinh là người đã làm việc cho VPĐD từ khi mới thành lập với hợp đồng lao động (HĐLĐ) ký từ năm 2001. Bất ngờ ngày 25-4-2005, khi chị Chinh đến làm việc thì thấy cửa văn phòng đã bị thay ổ khóa và chị bị ông Surapong đuổi ra khỏi VPĐD mà không hề nêu lý do. Sau đó chị đã nhiều lần liên lạc nhưng không thể vào được văn phòng, còn ông Surapong thì đã về Thái Lan.

Chỉ đến khi khởi kiện ra tòa, chị Chinh mới được tòa án thông báo là chị bị đuổi việc vì vi phạm kỷ luật và bị sa thải theo điểm a, khoản 1 điều 85 Bộ Luật Lao động (trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh...). Tòa án đã cho chị xem quyết định kỷ luật lập từ ngày 31-5- 2005 (hơn 1 tháng sau khi chị bị đuổi việc), kèm theo là biên bản xử lý kỷ luật do ông Nguyễn Trung H.- người đại diện theo ủy quyền của ông Surapong- lập. Điều đáng nói là biên bản họp xét kỷ luật nhưng chỉ có một mình ông H. hiện diện trong “vai” của tất cả các bên: NSDLĐ, NLĐ và các thành viên khác! Sau đó, cũng chỉ có ông H. nhận xét và đề nghị mức kỷ luật là sa thải dù chẳng chứng minh được chị Chinh phạm lỗi gì.

Ai cũng có mặt, chỉ NLĐ là không có...

Chị Lê Thị Diệu Hạnh, nhân viên VPĐD Công ty Amanda Foods, lại bị kỷ luật với hình thức “chấm dứt HĐLĐ”. Không biết được ai tham vấn mà VPĐD đã lập biên bản xử lý kỷ luật với sự hiện diện đầy đủ nhân sự, từ trưởng VPĐD, đến các nhân viên hành chính - kế toán, marketing, phụ trách bao bì, KCS, và... cả nhân viên lái xe. Chỉ duy nhất chị Hạnh - người bị xử lý kỷ luật - không có mặt.

Sai phạm dẫn đến việc chị Hạnh bị kỷ luật theo VPĐD nhận định, là do nhận tiền của VPĐD đi mua vé máy bay nhưng không thanh toán cho nơi bán vé, làm ảnh hưởng đến uy tín VPĐD và nghỉ không báo cáo sau khi được cho nghỉ từ ngày 12-9 đến 18-9 để làm kiểm điểm. Đáng chú ý là trước khi xử lý kỷ luật chị Hạnh, VPĐD đã làm việc với... ba của chị Hạnh; trong đó, có nội dung là ba chị không muốn cho con mình làm việc tại VPĐD nữa (!).

Xử sai, phải bồi thường và xin lỗi

Trong cả hai trường hợp trên, khi xử lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ đã không chứng minh được lỗi của NLĐ. Ở cả hai nơi đều không căn cứ nội quy lao động cũng như không phân công công việc cụ thể cho NLĐ, nên xảy ra tranh chấp không thể xác định lỗi và mức độ vi phạm.

Thời gian qua, việc xử lý kỷ luật lao động của nhiều VPĐD rất tùy tiện. Theo các chuyên gia pháp luật lao động, nếu NSDLĐ xử lý kỷ luật sai, phải hủy quyết định kỷ luật trái pháp luật, bồi thường các khoản thiệt hại trong những ngày NLĐ không được làm việc. Thực tế cho thấy các khoản bồi thường do sa thải trái luật rất lớn. Chưa kể, nếu có phán quyết của cơ quan chức năng về việc xử lý kỷ luật sai, NSDLĐ phải công khai xin lỗi NLĐ.

Luật sư Nguyễn Đình Hùng- Đoàn Luật sư TPHCM:
Khi xử lý phải có mặt NLĐ

Pháp luật lao động quy định, khi xử lý kỷ luật, phải có mặt NLĐ và đại diện CĐ cơ sở. Chỉ khi đã thông báo 3 lần bằng văn bản mà NLĐ vẫn vắng mặt thì NSDLĐ mới được quyền xử lý kỷ luật vắng mặt và phải thông báo cho NLĐ biết. Ngoài ra, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là NSDLĐ; người được ủy quyền chỉ được xử lý với hình thức khiển trách.

Luật gia Võ Văn Đời, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TPHCM:

Chỉ có 3 hình thức kỷ luật

Theo điều 84 Bộ Luật Lao động, có 3 hình thức xử lý kỷ luật là khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức và sa thải. Việc xử lý kỷ luật với hình thức chấm dứt HĐLĐ là không đúng quy định. Khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; sau đó mới căn cứ vào nội quy lao động để xử lý.


THỦY ANH