Tư vấn Luật Lao động

[PHANDINH]

Câu hỏi 1:
Hiện tại tôi đang làm việc tại một công ty nước ngòai. Nay tôi muốn làm việc nhà nước với công việc không ảnh hưởng đến công việc hiện tại nhưng đúng chuyên ngành của tôi. Xin cho biết, vì điều kiện thu nhập tôi có thể ký hợp đồng lao động với cả hai bên hay chỉ được quyền chọn một trong hai (trong hợp đồng với công ty nước ngòai không có điều khỏan chỉ làm cho một công ty)(tôi vẫn đảm bảo hòan thành nhiệm vụ)? Cùng một thời điểm có thể ký hai hợp đồng lao động ở hai công ty nước ngòai hay không ?

Trả lời
Pháp luật hiện hành không cấm người lao động tham gia ký kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động. Điều 5 khoản 2 nghị định 44 quy định: Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng lao động và phải đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật.
Như vậy, một người có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều doanh nghiệp trong nước, nước ngoài nhưng phải đảm bảo thời giờ làm việc, nghỉ ngơi theo quy định pháp luật.

Câu hỏi 2
Tôi tên là Nguyễn Thị Tuyết Nhung, nhân viên Công Ty TNHH 1 Thành Viên Bảo Vệ Thực Vật Saigon chi nhánh Daklak. Để câu hỏi được rõ ràng tôi xin nêu một số mốc thời gian như sau: -Ngày 13/08/2004 tôi nhận được QĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với tôi kể từ ngày 10/09/2004. Trong thời gian này tôi đang mang thai được hơn 5 tháng. -Tôi không đồng ý với QĐ này nên đã có đơn khiếu nại gởi cho Ủy Ban Kiểm Tra Liên Đòan Lao Động TP Hồ Chí Minh và Công Đòan Cty để nhờ can thiệp. -Ngày 01/09/2004 Cty ra QĐ về việc rút lại QĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước đó, giao cho tôi làm nhiệm vụ khác. -Ngày 10/09/2004 tôi có làm đơn gởi lãnh đạo công ty xin phép nghỉ thai sản từ ngày 15/09/2004 đến ngày 15/01/2005. Nhưng Cty chỉ giải quyết cho nghỉ đến ngày 31/12/2004 vì 31/12/2004 là hết hạn HĐ của tôi với Cty. -Ngày 13/01/2005 tôi nhận được thông báo ký ngày 05/01/2005 về việc chấm dứt HĐLĐ đối với tôi căn cứ vào khỏan 1 điều 36 Bộ Luật Lao Động. Đến ngày 31/12/2004 tôi mới sinh con được 20 ngày. Tôi xin có một câu hỏi như sau: Theo nội dung khỏan 2 điều 117 BLLĐ thì pháp luật đã bảo vệ quyền lợi của người lao động là nữ đang mang thai và nuôi con nhỏ. Vậy xin hỏi Cty không ký tiếp HĐLĐ với tôi khi hết hạn HĐ mà ra QĐ chấm dứt HĐLĐ đối với tôi như vậy là đúng hay sai? Nếu Cty sai thì tôi phải làm gì để đảm bảo quyền lợi của mình? Trình tự, thủ tục như thế nào?

Trả lời
- Theo qui định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. ( khoản 3 điều 111 BLLĐ).
- Như vậy, Việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà theo khoản 1 điều 36 BLLĐ là phù hợp (thời hạn thực hiện hợp đồng đã hết). Bởi vì pháp luật về lao động chỉ không cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với phụ nữ đang mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Mặc khác pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải tiếp tục ký kết hợp đồng lao động với người lao động khi hợp đồng lao động hết hạn.
- Theo khoản 2 điều 117 BLLĐ thì người sử dụng lao động chỉ bảo đảm chỗ làm việc cho người lao động khi hợp đồng lao động đang thực hiện còn thời hạn hoặc đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Câu hỏi 3:
Hiện công ty (100% vốn nước ngòai) đang có kế họach giảm khỏang 100 lao động (hợp động lao động chưa hết hạn) do tình hình sản xuất kinh doanh không tốt, công ty không có nhiều đơn hàng. Vậy chúng tôi phải dựa vào quy định nào. Giải quyết như thế nào

Trả lời
- Theo khoản 1 điều 34 Bộ luật lao động qui định: “ khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm”.
Như vậy, công ty ông (bà) chỉ được chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề theo qui định của Bộ luật lao động hoặc nếu doanh nghiệp của quý ông (bà) không thể chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề thì có thể thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 36 BLLĐ trên cơ sở hỗ trợ người lao động tìm công việc khác. Tuy nhiên, ngoài các khoản hỗ trợ nêu trên, nếu người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc thì công ty quý ông (bà) phải trả trợ cấp thôi việc theo điều 42 của Bộ luật lao động.

[Vinh Loc 90A]

Nói thêm về câu 2: xét về lý thì đúng, cty có quyền không gia hạn hợp đồng đối với HĐLĐ có thời hạn nhưng về tình thì chưa đạt. Trong trường hợp này thì NLĐ nên viết đơn trình bày hoàn cảnh lên BGĐ để được gia hạn HĐLĐ, nên tranh thủ thêm sự ủng hộ của công đoàn và của cấp quản lý trực tiếp. Nếu không được thì giải pháp cuối cùng là thỏa thuận với cty, kéo dài thời gian làm việc để được hưởng chế độ nghỉ thai sản của BHXH (từ 4 đến 6 tháng).

Vĩnh Lộc 90A

[Vinh Loc 90A]

...

Tôi xin nêu một trường hợp tranh chấp lao động thường xảy ra. Sự việc xảy ra như sau:

"trích từ báo Lao Động ngày 6/5/2005"

Nguyên, Cty Liên Hoa có sử dụng anh Đặng Hoàng Khương làm nhân viên kinh doanh từ 1.12.2003, với mức lương 1,4 triệu đồng/tháng, nhưng không ký HĐLĐ bằng văn bản để trốn đóng BHXH. Đến ngày 16.6.2004, Cty Liên Hoa nại lý do... "thu hẹp sản xuất", ra quyết định (QĐ) cho anh Khương thôi việc.
Tại phiên sơ thẩm, HĐXX cho rằng: QĐ chấm dứt HĐLĐ của Cty Liên Hoa không trái pháp luật, vì giữa hai bên không có HĐLĐ (?!). Sau đó, HĐXX toà phúc thẩm kết luận: Giữa Cty Liên Hoa với anh Khương không ký kết HĐLĐ nên có quyền chấm dứt quan hệ lao động bất kỳ lúc nào. Kết luận trên đã gây "sốc" cho đông đảo người LĐ ở TPHCM, bởi lẽ: Theo quy định của BLLĐ thì hình thức HĐLĐ có 2 loại: Bằng văn bản hoặc bằng miệng. Hơn nữa, Điều 2 Nghị định 44/CP hướng dẫn: "Các tổ chức, cá nhân khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết HĐLĐ". Thông tư 21 cũng nói rõ: "Người sử dụng LĐ phải chuẩn bị HĐLĐ theo mẫu quy định và đóng dấu giáp lai giữa các trang để sử dụng". Có nghĩa việc soạn thảo HĐLĐ bằng văn bản để ký kết thuộc trách nhiệm của người sử dụng LĐ là Cty Liên Hoa, anh Khương có muốn cũng không được. Đặc biệt, đến khi anh Khương khiếu nại lên TANDTC thì Chánh toà Lao động TANDTC Nguyễn Việt Cường cũng trả lời (CV số 08/CV-LĐ, ngày 17.2.2005) rằng: "Theo Điều 28 và Điều 166 BLLĐ thì giữa ông (Khương) với Cty Liên Hoa không ký HĐLĐ bằng văn bản là trái pháp luật, bị coi là vô hiệu, do đó không có cơ sở để chấp nhận khiếu nại của ông"(?!). Chính vì vậy mà Tổng LĐLĐVN và LĐLĐ TPHCM có văn bản gửi Toà án NDTC và Viện KSNDTC đề nghị kháng nghị vụ án tranh chấp LĐ trên và được Toà án NDTC chấp thuận xem xét lại vụ án theo thủ tục giám đốc thẩm.
Đây là trường hợp rất thường xảy ra ở các công ty tư nhân. Bình thường, do ngại nói, cần việc nên đa số NLĐ không yêu cầu cty ký Hợp đồng lao động cũng như mua BHXH. Đó chính là yếu điểm mà các GĐ tư nhân biết rất rõ. Các bạn cần lưu ý. (tham khảo thêm ở trang web: [Đăng nhập để xem liên kết. ] )


Vĩnh Lộc 90A

[foureyes]

Anh Lộc học khóa 90, foureyes học khóa 94, không biết anh em mình có biết nhau không ta?

Ngày xưa anh Lộc học trường Luật hả? Foureyes cũng học luật nhưng không theo ngành. Bây giờ foureyes đang làm một công ty tư nhân nên kiến thức luật cũng quên đi rất nhiều. Nhưng trong thực tế làm việc cũng có một số kinh nghiệm, nếu biết điều gì mới foureyes sẽ post bài, anh Lộc kiểm tra lại nha.

[Vinh Loc 90A]

Xin chào bạn foureyes!

Tôi cũng không biết có gặp bạn chưa nữa. Nhưng mà chắc gặp mặt là biết "bà con" liền. Tôi thì không theo nghiệp "thầy cãi" như bạn, chỉ vì thấy hứng thú nên làm thôi. Chuyên mục này tôi đề nghị các bạn cứ mạnh dạn "nhãy vào'. Cùng nhau bàn luận, cùng nhau tháo gở rồi để học hỏi thêm.

Thân ái!

Vĩnh Lộc 90A
:ph34r:

[Vinh Loc 90A]

(tt...)

Không ký HĐLĐ là không có quan hệ lao động?

Khi thiết lập một quan hệ LĐ, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tiến hành ký kết HĐLĐ, HĐLĐ là cơ sở pháp lý bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên, đồng thời cũng là cơ sở giải quyết các tranh chấp phát sinh. Tuy nhiên, trên thực tế, tình trạng NSDLĐ có sử dụng LĐ mà không ký HĐLĐ với NLĐ đã trở thành một hiện tượng rất phổ biến. Khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thường phát sinh tranh chấp. Do pháp luật LĐ không có quy định cụ thể, rõ ràng, nên việc giải quyết các tranh chấp này có nhiều quan điểm khác nhau, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NLĐ.

Trước đây, quan điểm trong việc xét xử các vụ án lao động có liên quan đến việc NSDLĐ không ký HĐLĐ với NLĐ cho rằng: Việc không ký HĐLĐ giữa các bên tham gia quan hệ LĐ là không có HĐLĐ, các bên có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào. Quan điểm này không phù hợp với quy định của pháp luật LĐ, toà LĐ dường như không đứng về phía NLĐ, không bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn khuyến khích NSDLĐ không ký HĐLĐ với NLĐ.

Năm 2004, trong báo cáo tổng kết công tác xét xử ngành toà án, quan điểm trong việc xét xử các vụ án LĐ kiểu này đã có sự điều chỉnh. Toà án xác định các bên có quan hệ lao động, có HĐLĐ, nhưng HĐLĐ không đúng về hình thức. Khi hết hạn thử việc, nếu các bên vẫn tiếp tục có quan hệ LĐ, nhưng chưa ký HĐLĐ thì việc xác định loại HĐLĐ căn cứ vào thời hạn công việc NLĐ đang đảm nhiệm. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ căn cứ vào loại HĐLĐ để giải quyết theo quy định của pháp luật.

Quan điểm mới của ngành toà án đã phù hợp với quy định của pháp luật lao động, đã bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Tuy nhiên, đó không phải là một quy phạm pháp luật, nên trong thực tiễn, việc áp dụng còn có nhiều điểm khác nhau dẫn đến quyền lợi và lợi ích của NLĐ không được đảm bảo. Điển hình là vụ tranh chấp lao động giữa ông Đặng Hoàng Khương với Chi nhánh Cty TNHH Liên Hoa, TAND quận 3, TAND TPHCM và cả TAND Tối cao vẫn giữ quan điểm việc Cty Liên Hoa ra quyết định cho ông Khương thôi việc là không trái pháp luật, việc Cty Liên Hoa không ký HĐLĐ với ông Khương bằng văn bản là trái với pháp luật LĐ, bị coi là vô hiệu, do đó không có cơ sở để chấp nhận khiếu nại của ông Khương.

Do vậy, cần sửa đổi, bổ sung NĐ 44/2002 của Chính phủ và Thông tư số 21/2003 của Bộ LĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, đưa quan điểm này thành một quy phạm pháp luật, dễ dàng cho việc áp dụng để giải quyết các tranh chấp phát sinh trong thực tế, bảo vệ quyền lợi của NLĐ, ổn định và lành mạnh quan hệ lao động.

(Theo: Trần Thị Thuý Hằng (Ban Pháp luật TLĐ)
<a href=\'http://www.laodong.com.vn/new/congdoan/index.html)\' target=\'_blank\'>[Đăng nhập để xem liên kết. ])</a>

[Vinh Loc 90A]

[u]Bạn Vũ Văn Huỳnh, Hà Nội hỏi: “Công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với tôi. Đề nghị vnExpress cho biết trường hợp nào người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, họ có phải bồi thường cho người lao động không?”.

Trả lời:
Theo quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.(Lưu ý người sử dụng lao động phải lập biên bản không hoàn thành công việc và mức độ không hoàn thành như thế nào? Mức độ hoàn thành phải ghi rõ trong nội quy lao động, cụ thể ra sao và nội quy này phải đăng ký với cơ quan chức năng. Tuy nhiên, điều này rất khó thực hiện. - VL)
B) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của Bộ luật Lao động.
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới 1 năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
d) Do thiên tai, hoả hoạn, hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo với cơ quan có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b nêu trên, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1-3 năm.
- Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ 1 năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, (Lưu ý, trừ trường hợp bị kỷ luật lao động sa thải theo điểu 85 a, b của Luật lao động thì không được hưởng trợ cấp và sa thải vì nghỉ 5 ngày không phép trong 1 tháng và 20 ngày không phép trong 1 năm thì vẫn được trợ cấp thôi việc - VL) ) cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương( kể cả trợ cấp chức vụ), nếu có.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp, nếu có tháng lẻ, được tính nhu sau:
- Từ 1đến dưới 7 tháng thì tính bằng 6 tháng làm việc.
- Từ 7 tháng trở lên thì được tính bằng 1 năm làm việc.

Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc, và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp như đã trình bày ở trên.

Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật Phá sản doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới.

(Trích từ nguồn vnExpress)

Vĩnh Lộc 90A

[Vinh Loc 90A]

Như vậy các bạn đã biết "Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng" :
- Trong những trường hợp nào?
- Thời hạn báo truớc khi chấm dứt hợp đồng?
- Chấm dứt hợp đồng sai luật thì bị xử lý như thế nào?
- Trợ cấp thôi việc.
...
Vấn đề đặt ra là: khi người lao động bị chấm dứng HĐLĐ trái luật thì họ phải làm gỉ? Quyền lợi? Cơ quan nào bảo vệ họ?...

Xin mời các bạn cùng thảo luận....

Vĩnh Lộc 90A

[Vinh Loc 90A]

Gần đây, tôi thấy chủ đề này có lẽ bị bỏ quên, ít ai nhòm ngó nó cả. Chắc là chưa cần thiết!

Tôi có người bạn, học rất giỏi, làm việc cũng tốt lắm! Ấy vậy, mà đùng một cái bạn ấy bị công ty đòi cho nghỉ nghỉ việc. Bạn ấy không hiểu lý do tại sao mình bị đuổi. Cải lý với công ty thì không biết cải làm sao? Đã vậy, Công ty còn nói "sẽ đuổi bạn bằng mọi giá!" Hoảng quá, bạn ấy điện thoại cho tôi thắc mắc. .. Tất nhiên là tôi phải ra tay giúp đở bạn ấy rồi. Kết quả thì hãy đợi đấy!

Ý tôi muốn nói là đôi khi chúng ta lại cảm thấy những điều sơ đẳng đó không cần thiết! Nhưng đôi khi nó khiến bạn chết vì nó đấy!

Hãy bỏ chút thời gian tìm hiểu nó, Luật Lao Động, để phòng thân!

Vĩnh Lộc 90A

[napa97]

Nguyên văn bởi Vinh Loc 90A

Gần đây, tôi thấy chủ đề này có lẽ bị bỏ quên, ít ai nhòm ngó nó cả. Chắc là chưa cần thiết!
...
Ý tôi muốn nói là đôi khi chúng ta lại cảm thấy những điều sơ đẳng đó không cần thiết! Nhưng đôi khi nó khiến bạn chết vì nó đấy!

Hãy bỏ chút thời gian tìm hiểu nó, Luật Lao Động, để phòng thân!

Vĩnh Lộc 90A

Anh Lộc, anh mở thêm topic về pháp luật Dân sự và hành chính nữa đi, 2 cái này cũng quan trọng ko kém, vì chúng ta chịu sự điều chỉnh của các QPPL này hàng ngày, hàng giờ. Em cũng muốn được trao đổi, học hỏi thêm về những vấn đề này.