Kinh nghiệm ...

Vinh Loc 90A · 01-01-1970, 07:00 AM

Các bạn hãy xem các trường hợp cụ thể sau để rút kinh nghiệm cho mình!

[Đăng nhập để xem liên kết. ]

Các VPĐD công ty nước ngoài

Những kiểu xử lý kỷ luật lạ đời

22-12-2005 00:15:01 GMT +7

Hồ sơ khiếu nại của người lao động tại Công ty Amanda Foods
Đuổi người lao động (NLĐ) rồi mới ra quyết định kỷ luật. Lập biên bản xử lý kỷ luật không có mặt NLĐ, không có đại diện Công đoàn. Mời cả những người không liên quan họp xét kỷ luật

Khi NLĐ vi phạm kỷ luật, việc xử lý là quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, một số văn phòng đại diện (VPĐD) của các công ty nước ngoài đã có những kiểu xử lý kỷ luật không theo bất cứ quy định nào của pháp luật.

Một cho tất cả!

VPĐD Công ty Phatanaphan (Thái Lan) do ông Surapong làm trưởng VPĐD. Chị Bùi Thị Chinh là người đã làm việc cho VPĐD từ khi mới thành lập với hợp đồng lao động (HĐLĐ) ký từ năm 2001. Bất ngờ ngày 25-4-2005, khi chị Chinh đến làm việc thì thấy cửa văn phòng đã bị thay ổ khóa và chị bị ông Surapong đuổi ra khỏi VPĐD mà không hề nêu lý do. Sau đó chị đã nhiều lần liên lạc nhưng không thể vào được văn phòng, còn ông Surapong thì đã về Thái Lan.

Chỉ đến khi khởi kiện ra tòa, chị Chinh mới được tòa án thông báo là chị bị đuổi việc vì vi phạm kỷ luật và bị sa thải theo điểm a, khoản 1 điều 85 Bộ Luật Lao động (trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh...). Tòa án đã cho chị xem quyết định kỷ luật lập từ ngày 31-5- 2005 (hơn 1 tháng sau khi chị bị đuổi việc), kèm theo là biên bản xử lý kỷ luật do ông Nguyễn Trung H.- người đại diện theo ủy quyền của ông Surapong- lập. Điều đáng nói là biên bản họp xét kỷ luật nhưng chỉ có một mình ông H. hiện diện trong “vai” của tất cả các bên: NSDLĐ, NLĐ và các thành viên khác! Sau đó, cũng chỉ có ông H. nhận xét và đề nghị mức kỷ luật là sa thải dù chẳng chứng minh được chị Chinh phạm lỗi gì.

Ai cũng có mặt, chỉ NLĐ là không có...

Chị Lê Thị Diệu Hạnh, nhân viên VPĐD Công ty Amanda Foods, lại bị kỷ luật với hình thức “chấm dứt HĐLĐ”. Không biết được ai tham vấn mà VPĐD đã lập biên bản xử lý kỷ luật với sự hiện diện đầy đủ nhân sự, từ trưởng VPĐD, đến các nhân viên hành chính - kế toán, marketing, phụ trách bao bì, KCS, và... cả nhân viên lái xe. Chỉ duy nhất chị Hạnh - người bị xử lý kỷ luật - không có mặt.

Sai phạm dẫn đến việc chị Hạnh bị kỷ luật theo VPĐD nhận định, là do nhận tiền của VPĐD đi mua vé máy bay nhưng không thanh toán cho nơi bán vé, làm ảnh hưởng đến uy tín VPĐD và nghỉ không báo cáo sau khi được cho nghỉ từ ngày 12-9 đến 18-9 để làm kiểm điểm. Đáng chú ý là trước khi xử lý kỷ luật chị Hạnh, VPĐD đã làm việc với... ba của chị Hạnh; trong đó, có nội dung là ba chị không muốn cho con mình làm việc tại VPĐD nữa (!).

Xử sai, phải bồi thường và xin lỗi

Trong cả hai trường hợp trên, khi xử lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ đã không chứng minh được lỗi của NLĐ. Ở cả hai nơi đều không căn cứ nội quy lao động cũng như không phân công công việc cụ thể cho NLĐ, nên xảy ra tranh chấp không thể xác định lỗi và mức độ vi phạm.

Thời gian qua, việc xử lý kỷ luật lao động của nhiều VPĐD rất tùy tiện. Theo các chuyên gia pháp luật lao động, nếu NSDLĐ xử lý kỷ luật sai, phải hủy quyết định kỷ luật trái pháp luật, bồi thường các khoản thiệt hại trong những ngày NLĐ không được làm việc. Thực tế cho thấy các khoản bồi thường do sa thải trái luật rất lớn. Chưa kể, nếu có phán quyết của cơ quan chức năng về việc xử lý kỷ luật sai, NSDLĐ phải công khai xin lỗi NLĐ.

Luật sư Nguyễn Đình Hùng- Đoàn Luật sư TPHCM:
Khi xử lý phải có mặt NLĐ

Pháp luật lao động quy định, khi xử lý kỷ luật, phải có mặt NLĐ và đại diện CĐ cơ sở. Chỉ khi đã thông báo 3 lần bằng văn bản mà NLĐ vẫn vắng mặt thì NSDLĐ mới được quyền xử lý kỷ luật vắng mặt và phải thông báo cho NLĐ biết. Ngoài ra, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là NSDLĐ; người được ủy quyền chỉ được xử lý với hình thức khiển trách.

Luật gia Võ Văn Đời, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TPHCM:

Chỉ có 3 hình thức kỷ luật

Theo điều 84 Bộ Luật Lao động, có 3 hình thức xử lý kỷ luật là khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức và sa thải. Việc xử lý kỷ luật với hình thức chấm dứt HĐLĐ là không đúng quy định. Khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; sau đó mới căn cứ vào nội quy lao động để xử lý.

THỦY ANH

Vinh Loc 90A · 01-01-1970, 07:00 AM

Thời gian gần đây, chắc các bạn nghe nói nhiều về các cuộc đình công ở Tp.HCM, Bình Dương ở các doanh nghiệp nước ngoài. Nguyên nhân chắc là mọi người đã rõ. Đó là mức lương tối thiểu không phù hợp với tình hình thực tế, quá thấp: 626 ngàn đồng ở các quận của Tp.HCM. Bạn có biết tại sao có con số 626 này không?

Nguồn gốc là vầy: lúc đầu các doanh ngiệp vốn 100% nước ngoài ký hợp đồng với người lao động là tiền USD. Nhà nước quy định mức lương tối thiểu là 45 USD cho các quận Tp.HCM, Hà Nội. Giá USD được quy đổi theo tỷ giá ngân hàng lúc chi trả lương. Tuy nhiên, năm 1999, nhà nước không cho phép ký HĐ lao động bằng tiền USD, bắt buộc tiền đồng VN. Do đó, nhà nước quy định tỷ giá USD chuyển đổi là 13910 đồng nên mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp FDI là 45x13910=625.950 đồng (Quyết định số 708/1999/QĐ-LĐTBXH ngày 15.6.1999). Theo đó, sau khi tỷ giá tiền USD trượt giá 10% thì sẽ ban hành lại giá lương tối thiểu mới.

Như vậy, giá USD hiện nay xấp xỉ 16.000 đồng đã trượt giá 15% so với quy định nhưng nhà nước chưa điều chỉnh giá. Vấn đề này Tổng Liên đoàn lao động đã đề nghị nhiều lần nhưng Chính Phủ vẫn chưa điều chỉnh kịp thời. Song song đó, cuối năm vừa rồi các doanh nghiệp có kế hoạch tăng lương vì có thông tin hành lang là Chính phủ sẽ điều chỉnh lương. Nhưng sau đó, lại có tin là Chính Phủ chưa điều chỉnh lương, gây bức xúc cho công nhân (vì họ đã cố gắng chờ đợi) và cuối cùng là đình công... Thiệt ai, lợi ai thì mọi người đã biết. Theo tôi, trong việc này cũng có một phần lỗi của doanh nghiệp, tại sao họ lại phải chờ ... quyết định điều chỉnh lương mà không tự động tắng lương? Tại sao thì chắc ai cũng rõ!
Sau đây mời các bạn xem tiếp bài viết đăng trên báo Lao Động số ra ngày hôm nay 12/1/2006..

Trích:

Từ các cuộc đình công "dây chuyền" ở TP.Hồ Chí Minh và Bình Dương:
Pháp luật còn xa rời thực tiễn

Liên tiếp trong những ngày vừa qua (từ 28.12.2005 đến 7.1.2006), cả nước đã xảy ra trên 50 cuộc đình công, gần bằng số lượng các cuộc đình công của cả năm 1995 - năm đầu thực hiện Bộ luật Lao động. Tại sao có tình trạng này?
Người LĐ sẽ trở nên tươi vui khi quyền lợi chính đáng của họ được giải quyết.

Nhận dạng các cuộc đình công
Các cuộc đình công xảy ra chủ yếu ở các DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) đóng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh và tỉnh Bình Dương. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đình công kể trên là do người lao động (NLĐ) bức xúc vì mức lương tối thiểu trong các DN FDI quá thấp, nhưng lại tồn tại quá lâu và không phù hợp với mức trượt chỉ số giá sinh hoạt.
Ngoài ra còn có nguyên nhân từ sự vi phạm pháp luật LĐ của người sử dụng LĐ như kéo dài thời gian LĐ, xây dựng định mức LĐ quá cao, điều kiện LĐ khắc nghiệt...

Có thể nhận dạng một số đặc điểm của các cuộc đình công vừa qua như sau: Quy mô các cuộc đình công lớn, số CNLĐ tham gia lên tới trên 50.000 người, trong đó cuộc đình công có số người tham gia đông nhất từ trước đến nay diễn ra ở Công ty Freetrend Indus với gần 18.000 người. Hàng loạt các doanh nghiệp có đông CNLĐ tham gia đình công như Cty Chutex (hơn 6.000 người), Cty Sao Việt (hơn 6.000 người), Cty Han Soll gần 5.000 người, Cty Kollan hơn 4.000 người, Cty Sung Huynh Vina hơn 4.000 người...

Mục đích của các cuộc đình công chủ yếu là kinh tế. Yêu sách đình công chủ yếu là đòi nâng lương tối thiểu, cải thiện điều kiện LĐ, phản đối việc vi phạm pháp luật LĐ của chủ sử dụng LĐ. Có thể khẳng định rằng: Các cuộc đình công đều xuất phát từ lợi ích chính đáng của NLĐ. Thời gian đình công thường ngắn, phổ biến từ 1-2 ngày, cá biệt có một số cuộc kéo dài đến 3 ngày như ở Công ty Hải Vinh, Công ty Danu Vina, Công ty Kollan...

Tính chất các cuộc đình công phức tạp, nhiều cuộc đã xảy ra sự kích động, tạo phản ứng đình công "dây chuyền". Hiện tượng một số CNLĐ có hành động quá khích, đập phá nhà xưởng, máy móc thiết bị đã xảy ra. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, cần lên án nghiêm khắc.

Các DN xảy ra đình công phần đông đã có tổ chức CĐ (trên 70%), nhưng đình công lại không do CĐCS tổ chức, lãnh đạo và không thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo luật định. Việc giải quyết đình công cũng không theo quy định của pháp luật, mà do LĐLĐ địa phương, CĐ KCN-KCX phối hợp với các cơ quan có liên quan thực hiện.

Kết quả các cuộc đình công: Các kiến nghị của công nhân về điều kiện làm việc cơ bản đã được các doanh nghiệp cải thiện ngay, một số chủ sử dụng lao động không chờ quyết định của Chính phủ, đã nâng lương tối thiểu theo yêu sách của công nhân, lao động. Ơ một khía cạnh nào đó, các cuộc đình công đã buộc các cơ quan hoạch định chính sách tiền lương phải giải quyết vấn đề một cách khẩn trương, kịp thời hơn.

Cần sửa các quy định bất hợp lý
Đến nay, sau những nỗ lực tích cực của tổ chức CĐ, của chính quyền địa phương, nhất là sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 03/2006/NĐ-CP ngày 6.1.2006 quy định mức lương tối thiểu đối với LĐ Việt Nam làm việc trong DN FDI, thì tình trạng đình công "dây chuyền" đã được ngăn chặn, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI đã trở lại bình thường.

Tuy nhiên, qua sự kiện trên đã để lại cho chúng ta nhiều điều cần suy nghĩ: Đó là làm sao để phát huy được vai trò của tổ chức CĐ, nhất là CĐCS trong việc nắm bắt tâm tư, tập hợp nguyện vọng của CNLĐ; thương lượng, kiến nghị với DN và các cơ quan chức năng giải quyết kịp thời; thực hiện tốt các biện pháp phòng ngừa tranh chấp LĐ, đình công tự phát.

Đó cũng là trách nhiệm và lề lối làm việc của các cơ quan nhà nước nói chung, đặc biệt là trong việc giải quyết các vấn đề bức xúc của nhân dân nói riêng. Mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp FDI được ban hành năm 1999 (Quyết định số 708/1999/QĐ-LĐTBXH ngày 15.6.1999) đến nay đã quá bất cập, NLĐ phản ứng, Tổng LĐLĐVN đã kiến nghị nhiều lần.

Tính từ khi BLLĐ có hiệu lực (1.1.1995) đến nay, đã có gần 1.000 cuộc đình công xảy ra và đều trái pháp luật. Điều đó cho thấy rằng, những quy định về đình công và giải quyết đình công của pháp luật hiện hành là còn bất cập và xa thực tiễn, cần phải được sửa đổi, bổ sung trong thời gian sớm nhất.

Lê Đình Quảng (Ban Pháp luật Tổng LĐLĐVN)

Reporter · 01-01-1970, 07:00 AM

Ra vậy! <_<

Xem TV, lướt web, thấy người ta nói chuyện đình công cũng không để ý, vì cảm thấy nó ngoài tầm hiểu biết của mình. Nay đọc bài này, thấy bớt ... u tối đi một chút :lol:

Hay thật! Vừa đọc báo, vừa được đàn anh giải thích cho.

Thks much much